KarriereSPIEGEL

Assessment-Center

Schluss mit der Prüfung von der Stange!

Assessment-Center sind das große Angstinstrument der Personaler. Dumm nur, dass der Ringelpietz mit Bewerbern oft nichts bringt. Personalberaterin Uta von Boyen erklärt, wie die aufwendigen Prüfverfahren allen weiterhelfen: Unternehmen wie Bewerbern.

Corbis

Gute Assessment-Center entwerfen für jede Stellenbesetzung die passende Qual

Freitag, 13.07.2012   09:52 Uhr

Michael Dolderer* hat den Termin in seinem Kalender rot markiert: Er muss bei einem Assessment-Center antreten. Vorfreude empfindet der junge Business Intelligence Architekt dabei aber nicht. Unter Zeitdruck Präsentationen erstellen, abstrakte Gruppendiskussionen führen, höchste Ambitioniertheit bei gleichzeitiger Teamorientierung ausstrahlen - in jedem Moment von einer Handvoll Personaler und Manager mit Checklisten bewertet und am Ende ohne konkretes Ergebnis. Es gibt ergiebigere Arbeitstage für Dolderer. Doch er hat sich für einen Gruppenleiterposten in einer großen Versicherung beworben, es führt kein Weg daran vorbei.

Assessment-Center (ACs) sind ein sehr häufig eingesetztes Instrument. Sie sollen nicht nur bei der Personalauswahl für objektive Standards sorgen. Auch die systematische Personalförderung wird häufig auf der Grundlage ähnlicher Development-Center (DCs) durchgeführt.

Doch was ist dran an dem komplexen Verfahren? Lohnt sich der Aufwand für Unternehmen und Kandidaten, oder haben die zahlreichen Kritiker recht, die ACs/DCs für reine Zeit- und Energieverschwendung halten und mit den Ergebnissen wenig anfangen können?

Aus unserer Sicht kann sich die Mühe durchaus lohnen - aber nur, wenn die Veranstaltungen professionell zugeschnitten sind und eignungsdiagnostisch geschulte Kräfte mitarbeiten.

Gleiche Kriterien, von der Putzfrau bis zum Vorstand

Herkömmliche Assessment-Center kranken nämlich häufig an mehreren Stellen: Erstens wenden viele Unternehmen einfach immer wieder dieselben standardisierten Tests an, mit denen quasi von der Putzfrau bis zum Vorstand alle Kandidaten über denselben Kamm geschoren werden. Da werden die Mitarbeiter irgendwelchen Farbskalenwerten zugeordnet, die Horoskop-Charakter haben.

Diese Vorgehensweise ist fatal, denn die Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter unterscheiden sich nicht nur nach Funktion und Hierarchieebene, sondern vor allem auch nach der Branche, dem Reifegrad der Organisation und der Strategie des Unternehmens. Konkret: Es ergibt wenig Sinn, einen Ingenieur in der Entwicklung eines mittelständischen Maschinenbauers nach denselben Maßstäben zu beurteilen wie die Abteilungsleitung Marketing in einem internationalen Modekonzern. ACs sind nur dann aussagekräftig, wenn sie auch wirklich auf die zukünftigen Anforderungen von konkreten Funktionen zugeschnitten sind.

Der zweite Fehler, der in Verbindung mit ACs und DCs häufig in zu beobachten ist: Man prüft nur abstrakte Soft Skills ab und lässt die "harten Faktoren" außen vor. So wichtig Sozialkompetenzen in der heutigen Arbeitslandschaft sind: Allein mit Empathie, Teamspirit, Präsentationstechnik und einem gewinnenden Auftreten kann niemand zum Leistungsträger werden. "Hard Skills" sind unumgänglich, um erfolgreich zu arbeiten. Spezifisches Fachwissen spielt vor allen auf den unteren Hierarchieebenen eine sehr wichtige Rolle, während für die oberen Ränge Methodisches und Überfachliches von besonderer Bedeutung ist, zum Beispiel Projektmanagement, Strategie oder Branchenkenntnis.

Hard Skills dürfen nicht zu kurz kommen

ACs müssen daher auch die Hard Skills der Kandidaten ausreichend würdigen. Das setzt voraus, dass in der Vorbereitung die spezifische Situation des Unternehmens, seine Strategie, seine Struktur und seine Rollen berücksichtigt werden.

Bei dieser sorgfältigen Vorbereitung kann gleich der dritte häufige Fehler umgangen werden, nämlich die Perspektive der betroffenen Fachbereiche zu vergessen. Das passiert oft dann, wenn die Durchführung allein der Personalabteilung oder externen Dienstleistern überlassen wird.

Wer die internen Führungskräfte bei ACs zu wenig oder überhaupt nicht einbindet, stößt das eigene Fachpersonal vor den Kopf. Außerdem ist die fachliche Sicht ganz entscheidend bei der Auswahl. Der Fachbereich hat in aller Regel den besten Blick auf Anforderungen einer konkreten Position. Nicht zuletzt sorgt er dafür, dass die Prüfverfahren im Unternehmen akzeptiert sind - das ist absolut notwendig.

Wer diese drei Einsichten beherzigt, kann mit seinen ACs viel erreichen. Im Idealfall sind sie der Schlüssel für erfolgreiches Personalmanagement und sichern damit den Unternehmenserfolg: Sie liefern nachprüfbare, objektive Bedingungen für Einstellung und Beförderung und ersticken damit Unsicherheiten in der Einschätzung und Begründung im Keim. Sie bieten Unternehmen außerdem die Möglichkeit, die Entwicklung einzelner Beschäftigter, aber auch der Belegschaft insgesamt zu verfolgen.

Zwei Lehren über Hürden

Auch für den einzelnen Mitarbeiter sind sie eine große Chance - so nervenaufreibend der Anlass sein mag. Er erhält präzise und wertschätzende Rückmeldungen, eine unbezahlbare Unterstützung für die eigene Karriereentwicklung. Dazu muss die Testauswertung transparent und empathisch erklärt werden. Im Idealfall enthält die Rückmeldung gleich konkrete Weiterbildungsempfehlungen, vor dem Hintergrund des angestrebten Ziels.

Michael Dolderer zum Beispiel erfährt im Abschlussgespräch seines Assessment-Centers, dass sein Management- und Führungswissen noch zu schwach ausgeprägt ist für einen Gruppenleiterposten, dass er aber bei entsprechender Weiterentwicklung für die nächste Besetzung sehr gute Chancen hätte. Damit weiß Dolderer zwei Dinge: erstens, welche Hürden ihn von seinem Ziel trennen, und zweitens, welche Maßnahmen er ergreifen kann, um diese Hürden zu meistern.

*Name geändert

insgesamt 18 Beiträge
Diskutierender 13.07.2012
1. Dünnbrettbohrer
Zitat: "Der zweite Fehler, der in Verbindung mit ACs und DCs häufig in zu beobachten ist: Man prüft nur abstrakte Soft Skills ab und lässt die "harten Faktoren" außen vor. So wichtig Sozialkompetenzen in [...]
Zitat von sysopCorbisAssessment Center sind das große Angstinstrument der Personaler. Dumm nur, dass der Ringelpietz mit Bewerbern oft nichts bringt. Personalberaterin Ulla von Boyen erklärt, wie die aufwendigen Prüfverfahren allen weiterhelfen: Unternehmen wie Bewerbern. http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,844149,00.html
Zitat: "Der zweite Fehler, der in Verbindung mit ACs und DCs häufig in zu beobachten ist: Man prüft nur abstrakte Soft Skills ab und lässt die "harten Faktoren" außen vor. So wichtig Sozialkompetenzen in der heutigen Arbeitslandschaft sind: Allein mit Empathie, Teamspirit und Präsentationstechnik einem gewinnenden Auftreten kann niemand zum Leistungsträger werden. Hard Skills sind unumgänglich, um erfolgreich zu arbeiten. Spezifisches Fachwissen spielt vor allen auf den unteren Hierarchieebenen eine sehr wichtige Rolle, während für die oberen Ränge Methodisches und Überfachliches von besonderer Bedeutung ist, zum Beispiel Projektmanagement, Strategie oder Branchenkenntnis." Irgendwie typisch für die Personalauswahl Deutscher Unternehmen. So gewinnen die kommunikationsstarken Dünnbrettbohrer, und dann beklagt man sich, dass man keine fähigen Fachkräfte findet. Einfach nur peinlich!
mars0815 13.07.2012
2.
Sorry, aber ich halte ihre Kritik für unangemessen. Wendet man das AC, wie in dem Artikel erwähnt, richtig an, ist es das beste Auswahlinstrument das es gibt. Das belegen alle Studien. Dabei sollte man sich vergegenwärtigen, [...]
Sorry, aber ich halte ihre Kritik für unangemessen. Wendet man das AC, wie in dem Artikel erwähnt, richtig an, ist es das beste Auswahlinstrument das es gibt. Das belegen alle Studien. Dabei sollte man sich vergegenwärtigen, für was das AC entwickelt wurde: Nämlich zur Erfassung der sogenannten "weichen Faktoren", die ich über den Lebenslauf oder das persönliche Gespräch nicht unmittelbar erfassen kann. Zudem zählen neben Intelligenz und Integrität diese "weichen Faktoren" zu den erfolgsrelevantesten Kriterien. Auch dies ist durch Studien belegt. Das soll nicht bedeuten, dass Fachkompetenz keine Rolle spielt. Allerdings ist die "Halbwertzeit" von Fachwissen äußerst gering, ich kann mir Fachwissen relativ schnell neu aneignen (ganz im Gegensatz zu Empathie) und es gibt deutlich einfachere Indikatoren, Fachwissen zu erfassen, als das AC (Lebenslauf, Noten...)
grmlfimmel 13.07.2012
3. optional
"Irgendwie typisch für die Personalauswahl Deutscher Unternehmen. So gewinnen die kommunikationsstarken Dünnbrettbohrer, und dann beklagt man sich, dass man keine fähigen Fachkräfte findet. Einfach nur peinlich!" [...]
"Irgendwie typisch für die Personalauswahl Deutscher Unternehmen. So gewinnen die kommunikationsstarken Dünnbrettbohrer, und dann beklagt man sich, dass man keine fähigen Fachkräfte findet. Einfach nur peinlich!" Das ist zu kurz gedacht. Sozialkompetenz betrachtet viel mehr Aspekte als die eines "Dünnbrettbohrers". Präsentationstechnik gehört da auch nur untergeordnet rein. Teamfähigkeit, Sorgfalt, Motivationsfähigkeit für sich und für Mitarbeiter. Das sind Social Skills die jeder brauch. Das Fachkompetenz auch gefragt ist, ist außer Frage. Klar. Aber diese Skills werden meist VOR dem AC geprüft. D.h. wer diese skills nicht hat brauch garnicht seine Soft skills beweisen. Leider wird das im Artikel nicht gesagt, da sonst ein grundlegender Kritikpunkt wegfallen würde.
wakaba 13.07.2012
4.
Absolut richtig. Durch die Tests kommt nur unterer Durchschnitt. Flexible Individual-Talente mit Ecken und Kanten brauchts - eben komplette Menschen, der ganze Feelie-Dreck ist für nichts. Personaler sind leider auch nicht [...]
Zitat von DiskutierenderZitat: "Der zweite Fehler, der in Verbindung mit ACs und DCs häufig in zu beobachten ist: Man prüft nur abstrakte Soft Skills ab und lässt die "harten Faktoren" außen vor. So wichtig Sozialkompetenzen in der heutigen Arbeitslandschaft sind: Allein mit Empathie, Teamspirit und Präsentationstechnik einem gewinnenden Auftreten kann niemand zum Leistungsträger werden. Hard Skills sind unumgänglich, um erfolgreich zu arbeiten. Spezifisches Fachwissen spielt vor allen auf den unteren Hierarchieebenen eine sehr wichtige Rolle, während für die oberen Ränge Methodisches und Überfachliches von besonderer Bedeutung ist, zum Beispiel Projektmanagement, Strategie oder Branchenkenntnis." Irgendwie typisch für die Personalauswahl Deutscher Unternehmen. So gewinnen die kommunikationsstarken Dünnbrettbohrer, und dann beklagt man sich, dass man keine fähigen Fachkräfte findet. Einfach nur peinlich!
Absolut richtig. Durch die Tests kommt nur unterer Durchschnitt. Flexible Individual-Talente mit Ecken und Kanten brauchts - eben komplette Menschen, der ganze Feelie-Dreck ist für nichts. Personaler sind leider auch nicht gerade Koryphäen. Da gibts ganz irren Bodensatz.
micha1212 13.07.2012
5. Wie valide kann das sein
Ich halte das testen von "softskills" in einer testsituation wo man von mehreren beobachtet wird einfach für unpraktikabel. Jeder mensch kann rollen einnehmen und diese auch spielen, so kann jeder egomane sich für 2 [...]
Ich halte das testen von "softskills" in einer testsituation wo man von mehreren beobachtet wird einfach für unpraktikabel. Jeder mensch kann rollen einnehmen und diese auch spielen, so kann jeder egomane sich für 2 stunden als teamplayer darstellen. Nächste frage welche softskills sind denn notwendig und woran macht man das fest? Und Menschen lassen sich nicht durch irgendwelche Seminare oder Weiterbildungen in ihrem wesen ändern, das geht nur in sehr kleinen teilschritten über einen sehr langen zeitraum - also wenn er jetzt nicht zur führungskraft geeignet ist aufgrund irgendwelcher bewertungsmaßstäbe wird er dies auch nicht in absehbarer zukunft sein. Fazit - es läßt sich valide nur das fachwissen prüfen, gibt auch diverse studien die dies belegen. Obwohl ich hier vorsichtig bin, denn vertraue nicht der statistik die du nicht selbst gefälscht hast:)

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