KarriereSPIEGEL

Aufstiegsverweigerer

Karriere? Ohne mich!

4. Teil: Warum das eigene Können für Aktionäre verschwenden?

Boris Schmalenberger
Von
Montag, 27.08.2012   09:42 Uhr

Wie Audi mühen sich Firmen landauf, landab, die Wünsche der Generation Y zu ergründen und mit flexibleren Arbeitszeitmodellen zu erfüllen. Trumpf-Mitarbeiter etwa dürfen alle zwei Jahre ihre "Wahlarbeitszeit" selbst festlegen, Beratungen wie McKinsey bieten jährliche Auszeiten von bis zu drei Monaten ("Personal Time"), und selbst Vielarbeiterfestungen wie Freshfields ersinnen Teilzeit-, Home-Office- und andere Strukturen mit schmucken Namen wie "Smart Balance", die den Anwälten auch mal einen Abend in der Oper oder beim Grillen ermöglichen und das permanente Getriebensein dämpfen sollen.

"Die Jüngeren sind nicht weniger leistungsbereit", formuliert McKinsey-Recruiting-Chef Thomas Fritz feinsinnig. "Aber die Vorstellung eines erfüllten Lebens ist mehrdimensional geworden."

Stephan Jansen kennt die Ypsiloner, an seiner Zeppelin Universität (ZU) wählt und bildet er sie aus. So klopfen seit einigen Monaten die Personalvorstände der Republik reihenweise bei ihm an und bitten um Enträtselung der Jugend, als wäre er ein keltischer Druide, der eine besonders ungewöhnliche Sternenkonstellation deuten könne. Seine Diagnosen aber machen wenig Hoffnung - und viel Arbeit: "Diese Generation will Selbstwirksamkeit, und zwar sofort, ohne konzernhafte Anlaufwege und ohne Druck von oben." Die Konsequenz liegt für Jansen auf der Hand: "Wer heute führen will, der gründet."

Elisabeth Hahnke, 28, Einser-Abi und ZU-Absolventin in Kulturmanagement, hat genau das getan. Trotz Topabschlusses und eines Promotionsangebots von Siemens hob sie gemeinsam mit zwei Kommilitonen "Rock your life" aus der Taufe. In dem Bildungsfranchise begleiten Studierende Hauptschüler als Coachs und beraten zu Berufswahl und Potentialentwicklung.

"Wir definieren Business neu"

"Wir wollen zeigen, wie individuelle Förderung in der Schule funktionieren kann und dadurch die Gesellschaft verändert", sagt Hahnke selbstbewusst. Inzwischen betreut "Rock your life" 800 aktive Coaching-Beziehungen, wurde mit Preisen überhäuft, und dank Unterstützern wie Credit Suisse oder der Vodafone Stiftung kann das Gründerteam sogar schon davon leben. Was sie allerdings nur am Rande interessiert: "Wir hatten einfach keine Lust, unsere Talente für Projekte einzusetzen, an die wir nicht glauben." Klar sei das Promotionsangebot "schmeichelnd" gewesen, aber die Konzernwelt dann doch zu eng, mit zu wenig Gestaltungsspielraum.

Wer wissen will, wie die Generation Y tickt, dem reicht eine Stunde mit Hahnkes Enthusiasmus. Im charakteristisch jugendlichen Veränderungsslang ("Mindshift fördern") skizziert sie in groben, lebhaften Strichen, wie Führung auf Augenhöhe heute aussehen sollte.

CEO of the Future



McKinsey und manager magazin suchen die künftige Führungselite
Der Wettbewerb
Wer sich fragt, ob eine Karriere als Manager das Richtige für ihn ist, dem bietet seit dem Jahr 2000 der Wettbewerb "CEO of the Future" die Möglichkeit, genau das herauszufinden. Auch 2012 suchen McKinsey, manager magazin und Spiegel Online wieder die Führungselite der Zukunft, gemeinsam mit Bayer, Bertelsmann, Porsche, ThyssenKrupp und Vodafone sowie dem Medienpartner n-tv. Mitmachen können Young Professionals mit bis zu vier Jahren Berufserfahrung sowie examensnahe Studenten und Doktoranden.
Die Herausforderung
In der ersten Runde sollen die Teilnehmer ins Jahr 2030 blicken – und ihre Ratschläge für einen CEO von heute in einem klugen Essay formulieren. Zusammen mit einem Lebenslauf soll dieser bis zum 16. September auf www.future-ceo.de hochgeladen werden. Die besten Bewerber können sich in Workshops für die zweite Runde qualifizieren. Dort bauen die 20 überzeugendsten Kandidaten in Seminaren ihre Führungskompetenzen aus – und trainieren für das Finale.
Die Gewinner
In der Endrunde am 2. Februar 2013 in Kitzbühel präsentieren die Kandidaten Fallstudien vor den CEOs der Partnerunternehmen. Die drei Sieger erhalten Karrierebudgets in Höhe von 7000, 5000 und 3000 Euro sowie ein Mentoring durch ein Jurymitglied.
Die Jury
Die Talente bewerten Marijn Dekkers, Vorstandsvorsitzender von Bayer, Bertelsmann-Primus Thomas Rabe, Porsche-Lenker Matthias Müller, Frank Mattern, Deutschland-Chef von McKinsey, Herbert Henzler, ehemaliger Europa-Chef von McKinsey, ThyssenKrupp-Vorsteher Heinrich Hiesinger, Jens Schulte-Bockum, designierter Vorsitzender der Geschäftsführung von Vodafone Deutschland, sowie Vertretern der Medienpartner. Mehr Infos bei e-fellows, Facebook und www.future-ceo.de.
Gerade kluge, talentierte Ypsiloner wie Hahnke sind überzeugt von ihrem Können - und sehen nicht ein, warum sie es verschwenden sollten für etwas, das Aktionäre reicher, aber die Welt nicht unbedingt schöner macht. Oder fairer. Oder sauberer. Dabei weist Hahnke kuschelpädagogische Anwandlungen empört zurück: Auch sie genießt es, Dinge in die Welt zu bringen, einfach zu machen: "Wir verweigern nicht Karriere, sondern wir definieren Business neu."

Für diese Generation haben alte Aufstiegsspiele ausgedient, sie spielen jetzt um neue Regeln. Diese Mischung aus Selbstbewusstsein, Sinnsuche und möglichst sofortigem Effekt lässt umständliche Konzernkulturen ("Zuerst reichen wir mal ein Proposal beim Abteilungsleiter ein") ziemlich alt aussehen.

Wer nichts ändert, wird verändert

Droht nun die "Apokalypse des Chefseins" ("Handelsblatt")? Wird die Generation Y am Führungsdilemma scheitern, weil sich doch nicht alle Probleme im sozialen Netzwerk auflösen lassen? "Viele unterschätzen die Komplexität von Führungsaufgaben", sagt Audi-Personalvorstand Sigi. Oder muss umgekehrt Führung neu gedacht werden, um wieder attraktiv zu sein?

Fest steht: Die Komplexität von Führungsaufgaben, gerade noch in einer IBM-Studie von 1500 CEOs weltweit als größte Herausforderung benannt, hat einen vorläufigen Höchststand erreicht. Zusammen mit den traditionellen Posten auf der Sollseite - wenig Zeit für Privatleben, überbordende Administration - macht dies klassische Führungsjobs für viele unattraktiv. Schon zerbrechen sich Think-Tanks wie die Berliner Stiftung Neue Verantwortung, Personalberatungen und Politiker den Kopf, wie Führung im 21. Jahrhundert auszusehen hat. Wer aber als Konzern jetzt ein Abwandern der Kreativen und Klugen in Patchworkkarrieren, Eigengründungen oder Expertenlaufbahnen verhindern will, muss schnell etwas ändern. Oder er wird verändert.

"Künftig wird es weniger Hierarchien geben und mehr kleine Einheiten, die oft virtuell und nicht mehr protokollarisch geführt werden", prophezeit Torsten Bittlingmaier, der das Talentmanagement der Telekom leitet. Die Führungskraft von morgen muss eher Identität stiften als Ziele vorgeben, muss Coach sein und nicht nur Chef, muss begeistern statt anordnen. "Vor allem muss sie mit Werten führen und darin selbst Vorbild sein", ist Audi-Personaler Sigi überzeugt.

Gelingt das, würde es die Ypsiloner-Sehnsucht nach Weltverbesserung im Job erfüllen und Führung für sie attraktiver machen. Gelingt es nicht, könnte - wenn sich die Talente erst einmal scharenweise von traditionellen Firmenorganisationen abwenden - ein ehernes Führungsprinzip umgekehrt werden: There are no followers without leaders. Oder, wie Elisabeth Hahnke ihr Urteil über die Konzernwelt formuliert: "Das geht einfach nicht nach meinem Beat."

insgesamt 244 Beiträge
tempus fugit 27.08.2012
1. 4. Teil: Warum das eigene Können für Aktionäre verschwenden?
Genau um diese Frage geht es! Sich zum Goldesel 'verfeinern' lassen - für was, für wen? Und in den allermeisten Fällen dann, wenn der Esel kaputt ist, frei nach Shakespeare: "Der ausgebrannte Mohr kann [...]
Genau um diese Frage geht es! Sich zum Goldesel 'verfeinern' lassen - für was, für wen? Und in den allermeisten Fällen dann, wenn der Esel kaputt ist, frei nach Shakespeare: "Der ausgebrannte Mohr kann gehen!"
tinu76 27.08.2012
2. Arbeit
Musste das selber mit meiner jetzigen Frau ausdiskutieren. Ihrer Meinung nach, sollte ich duch Aus- und Weiterbildungen Karriere- und Lohnmässig Schritt für Schritt aufsteigen. Ich wollte meine, ohnehin schon langen, [...]
Musste das selber mit meiner jetzigen Frau ausdiskutieren. Ihrer Meinung nach, sollte ich duch Aus- und Weiterbildungen Karriere- und Lohnmässig Schritt für Schritt aufsteigen. Ich wollte meine, ohnehin schon langen, Präsenzzeiten wegen des höheren Lohnes nicht noch mehr in die Länge ziehen. Ausserdem bedeutet mehr Verantwortung mehr Arbeit = weniger Freizeit, vorallem auch Arbeit zu Hause nach Feierabend. Da ist dann selbst am Wochenende nix mit abschalten, was nicht gerade förderlich für Beziehungsleben ist. Zum Glück gibts auch noch Frauen, die nicht nur des Geldes wegen bei Ihrem Mann bleiben! ;-)
radeberger78 27.08.2012
3. Statement Null Bock 1.0 Generation
Freilich sind es immer die schlausten, die erkennen das Freizeit ein wertvolles Gut ist. Wer hat schon Lust sich den ganzen Tag von irgendwelchen Karrieristen streßen zu lassen, die sollen ihre Arbeit mal schön selber machen. [...]
Freilich sind es immer die schlausten, die erkennen das Freizeit ein wertvolles Gut ist. Wer hat schon Lust sich den ganzen Tag von irgendwelchen Karrieristen streßen zu lassen, die sollen ihre Arbeit mal schön selber machen. Ich persönlich mache schon seit einem halben Jahr nur noch Halbtags, Geld ist natürlich weniger, aber wenn man die Ansprüche anpasst, ist es voll ok.
Tatsache 27.08.2012
4. So isses
Daran sind die Firmen selber schuld. Nach 10 Jahren in einem DAX-Konzern weiß ich jetzt wie man Karriere macht. Erstens: Erst nach Hause gehen, nachdem der Chef gegangen ist. Zweitens: Dem Chef immer recht geben. Drittens: Im [...]
Daran sind die Firmen selber schuld. Nach 10 Jahren in einem DAX-Konzern weiß ich jetzt wie man Karriere macht. Erstens: Erst nach Hause gehen, nachdem der Chef gegangen ist. Zweitens: Dem Chef immer recht geben. Drittens: Im Personalausweis steht unter Geschlecht: "weiblich". Was bei Beförderungen niemals auch nur im entferntesten eine Rolle gespielt hat war fachliche Qualifikation oder generelle Eignung. Wer bei uns pünktlich Feierabend machte, hatte keine Chance, selbst wenn die Arbeitsergebnisse hervorragend waren. Umgekehrt wurden wegen langer Anwesenheit reichlich Leute befördert, deren Leistungen nachweislich schlecht waren. Die guten Leute, die nicht 14 Stunden täglich arbeiten wollen, und in der Regel ihre Arbeit auch in 8 Stunden schaffen, suchen Alternativen oder kündigen innerlich. Fehlleistungen wie die "Energiewende" oder der Berliner Flughafen oder die Finanzkrise oder, oder ... sind auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
leser2434 27.08.2012
5.
Prima ! Die Leistungsträger dieses Landes entdecken, dass man die Anforderungen an sich auch selbst bestimmen kann. Das ist aus meiner Sicht eine sehr positive Entwicklung pro Familie und pro Partnerschaft. Für die Firmen [...]
Prima ! Die Leistungsträger dieses Landes entdecken, dass man die Anforderungen an sich auch selbst bestimmen kann. Das ist aus meiner Sicht eine sehr positive Entwicklung pro Familie und pro Partnerschaft. Für die Firmen heißt es jetzt Umdenken, wenn man wirklich gute Leute optimal einsetzen will. Es wird wichtig werden, Führungsfunktionen so zu gestalten, dass diese Leute sie gerne ausfüllen. Es wird höchste Zeit, dass Führungskräfte nicht mehr an ihren Überstunden gemessen werden, sondern an der Qualität Ihrer Arbeit. Meiner Meinung nach kann man sehr wohl Verantwortung tragen ohne Überstunden, denn das ist alles eine Frage der Stellengestaltung. Damit meine ich gar nicht unbedingt, die Arbeit auf mehrere Schultern zu verteilen, sondern viel mehr, sich die Frage zu stellen "müssen wir wirklich alle Themen bearbeiten ?". Ich persönlich bin auch ein Aufstiegsverweigerer, der sich inzwischen erfolgreich von der firmeninternen Liste der "Potentials" hat streichen lassen. Die Ellenbogenmentalität der Ebenen über mir ist mir völlig zuwider. Auch ich tauschte die mögliche Gehaltssteigerung gegen mehr Freizeit mit der Familie, und bin damit sehr zufrieden.

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McKinsey und manager magazin suchen die künftige Führungselite
Der Wettbewerb
Wer sich fragt, ob eine Karriere als Manager das Richtige für ihn ist, dem bietet seit dem Jahr 2000 der Wettbewerb "CEO of the Future" die Möglichkeit, genau das herauszufinden. Auch 2012 suchen McKinsey, manager magazin und Spiegel Online wieder die Führungselite der Zukunft, gemeinsam mit Bayer, Bertelsmann, Porsche, ThyssenKrupp und Vodafone sowie dem Medienpartner n-tv. Mitmachen können Young Professionals mit bis zu vier Jahren Berufserfahrung sowie examensnahe Studenten und Doktoranden.
Die Herausforderung
In der ersten Runde sollen die Teilnehmer ins Jahr 2030 blicken – und ihre Ratschläge für einen CEO von heute in einem klugen Essay formulieren. Zusammen mit einem Lebenslauf soll dieser bis zum 16. September auf www.future-ceo.de hochgeladen werden. Die besten Bewerber können sich in Workshops für die zweite Runde qualifizieren. Dort bauen die 20 überzeugendsten Kandidaten in Seminaren ihre Führungskompetenzen aus – und trainieren für das Finale.
Die Gewinner
In der Endrunde am 2. Februar 2013 in Kitzbühel präsentieren die Kandidaten Fallstudien vor den CEOs der Partnerunternehmen. Die drei Sieger erhalten Karrierebudgets in Höhe von 7000, 5000 und 3000 Euro sowie ein Mentoring durch ein Jurymitglied.
Die Jury
Die Talente bewerten Marijn Dekkers, Vorstandsvorsitzender von Bayer, Bertelsmann-Primus Thomas Rabe, Porsche-Lenker Matthias Müller, Frank Mattern, Deutschland-Chef von McKinsey, Herbert Henzler, ehemaliger Europa-Chef von McKinsey, ThyssenKrupp-Vorsteher Heinrich Hiesinger, Jens Schulte-Bockum, designierter Vorsitzender der Geschäftsführung von Vodafone Deutschland, sowie Vertretern der Medienpartner. Mehr Infos bei e-fellows, Facebook und www.future-ceo.de.

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